Remote und Homeoffice – Teil 2

remote arbeiten

In Teil 1 unseres Blogs zum Thema remote-Arbeit und Homeoffice ging es ja bereits um die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Einführung und Umsetzung dieser Arbeitsformen. Aber vor allem der soziale Aspekt in der Personalbetreuung sind entscheidende Erfolgsfaktoren bei remote-Arbeit. Was also tun, wenn der persönliche Kontakt in der Arbeit fehlt? Und dabei trotzdem erfolgreich arbeiten – wir haben auch hierzu ein paar Tipps.

Über Onboarding hinaus

Warum Onboarding allgemein wichtig ist, darüber haben wir bereits schwadroniert. Dass es gerade bei verstärkter remote-Arbeit wichtig ist, auch. Doch mit einem kleinen Willkommen und dem Kommunizieren von Erwartungen und Zielen, damit ist es hier nicht getan. Es geht viel mehr darum, Mission und Vision zu transportieren, ein Zusammengehörigkeitsgefühl zu erzeugen, obwohl man sich weder jeden Tag sieht, noch direkt im Team arbeitet. Ein paar Gedanken dazu:

Tipp 1: Remote-Kultur schaffen und leben

Unternehmenskultur als Teil des Employer Brandings ist uns ja bereits bekannt. Doch natürlich müssen Werte und Rahmen gegebenenfalls geändert oder neu implementiert werden, wenn verstärkt im Homeoffice gearbeitet wird. Werte wie Zusammenarbeit, Kommunikation und Teamspirit sollten dabei fokussiert werden.

Tipp 2: Feedback ist Trumpf

remote Feedback

Feedback-Kultur als Teil der Unternehmenskultur ist nicht erst seit gestern ein zentraler Punkt bei Personalentwicklung und Personalbetreuung. Feedbackgespräche, ob mit oder ohne Zielvereinbarungen, sollten deshalb auch bei einer verstärkten remote-Kultur unbedingt umgesetzt werden. Denkbar wäre dabei:  telefonisch in kleineren Abständen und per Video ein oder zwei Mal im Jahr. So kann mit einfachsten Mitteln die Feedbackkultur gelebt und weiterentwickelt werden.

Tipp 3: Social Skills, Baby!

Neben allen technischen und kulturellen Voraussetzungen und Gegebenheiten ist und bleibt, wie in allen Bereichen des Unternehmens, der Fokus auf den Sozialkompetenzen und der Lebbarkeit der geschaffenen Werte. Man braucht vor allen Dingen Führungskräfte, die die gefundenen Werte vorleben. Und das bis in die allerletzte Konsequenz. Heißt: wenn der gefundene Unternehmenswert die Vertrauensarbeitszeit beinhaltet, dann kann keine Stechuhr verwendet werden. Und dann kann keine Führungskraft anfangen, die eigenen Mitarbeiter durch eine strikte Zeitkontrolle zu ermahnen. Wenn Werte vereinbart und definiert sind, dann müssen diese auch gelebt werden. Durch den Chef, durch die Führungskräfte und dann letztendlich durch jeden Mitarbeiter.

remote Telko

Ein wichtiger Punkt zum Schluss: Wertschätzung sollte in jedem Unternehmen eine Rolle spielen und auch wenn man sich nicht jeden Tag sieht, einen physischen Meetingraum teilt oder sich an der Kaffeemaschine trifft, nicht in Vergessenheit geraten. Dankbarkeit und Anerkennung kann man auch remote zeigen! 😊 In diesem Sinne: frohes Schaffen.